Преди да имаме кой да управляваме, първо трябва да изградим групата “съмишленици”. Търсене, предлагане, подбор, наемане, задържан – това са само част от предизвикателствата във всеки един екип, независимо от индустрията.
Когато организацията е голяма и има HR отдел, като че ли етапите са малко по-лесни, но когато екипът е малък, всяко търсене и наемане минават през мениджъра или лидера.
1 грешка: да се търси и наема човек само на база CV и експертиза. След определено нарастване на екипа, идва момент и за напасване и синхронизиране на личностни характеристики и личностен профил между вече съществуващите в екипа и тези, които ще влязат в него. “Добър експерт, лош характер” не помага на никой.
2 грешка: възприемане на конфликтите като нещо лошо. В друга моя публикация тази тема вече е представена, а на много мои обучения разглеждаме темата Конфликтология. Конфликтите са неизбежна част при управлението на екипи – има ли хора, има конфликти, защото има различия, особености, цикли, настроения, микс от разнообразни обстоятелства с още по-разнообразни характери. По-добре бунтовническата ни енергия срещу конфликта да се запази за разрешаването на нещо възникнало и неизбежно, а не да хабим този така ценен ресурс.
3 грешка: допускането на “незаменимост”. Нито ръководителят, нито който и да е член на екипа, не трябва да се превръща в незаменим за екипа, отдела, организацията. Животът е динамичен и всичко се променя в един миг. “Надуша” ли стремеж към незаменимост, моментално подушвам и burn out – не само за човека, но и за компанията.
4 грешка: “шуробаджанащина” – тази така любима народна дума събирателно изразява нарушаването на интереса на организацията в полза на интереса на някой приближен на някой висшестоящ. Разбира се, живеем на балканите, в малка държава, но все пак мое пътеводно правило винаги е било “да намерим на работата човека, а не на човека работа”. Работата с роднини и приближени е табу в немалко български компании, с които работя.
5 грешка: “майка-квачка” – човек не може да избяга от себе си – има хора “събирачи” (отредено им да инициират и да събират), има хора грижовни (дадено им с лекота да разпознават кога някой има нужда от нещо и притежаващи енергията да обгрижат), има хора, естествено родени да сплотяват и да служат като медиатори и психолози (с нескончаемо любопитство към човешката природа, душа, мотивация и амбиции). Лично аз смятам, че повечето добри HR-и са именно такъв събирателен многопластов образ. Ако тази им роля в организацията им “натежи” – има проблем. Моят баща все казваше – “Не се раздавай от начало с все костите; запази си нещо в задния джоб, с което да изненадваш по-дълго във времето.”. Той визираше лични връзки и отношения, но до немалка степен същото е валидно и в служебните отношения, независимо от позицията.
Защото живеем в свят, в който burn out, multitasking и “живея, за да работя” вече не са модерни термини и преживявания.