В желанието ни да се опитаме да подобрим комуникационната среда между работодател и кандидат, ви попитахме в поредната ни анкета за предизвикателствата на работното ни място:
Кой е най-правилният път за стиковане на целите на различните поколения хора в една компания?
- 44% са категорични, че това се случва, когато всеки един може да изразява мнението си свободно
- 21% споделят, че не трябва да има възрастово подценяване в компанията
- 19% са на мнение, че трябва да се отделя внимание на всяка една гледна точка
- 16% казват, че в компанията е необходимо да има ментори и те да пресяват всяко мнение професионално
За да коментираме темата и резултатите от анкетата, от WorkTalent.com се обърнахме за експертно мнение към проф. д-р Даниела Илиева, изпълнителен директор на Фондация „Право и Интернет“, преподавател е във Висшето училище по застраховане и финанси (ВУЗФ), както и корпоративен лектор и обучител по теми, свързани с управление, бизнес комуникация, бизнес етикет и презентационни умения.
Проф. Илиева, 44% от всички участвали в анкетата на WorkTalent.com са категорични, че в една компания е необходимо всеки един служител да изразява свободно своето мнение, независимо на колко години е, на каква позиция е и колко опит има. Възможна мисия ли е това?
От мениджмънт гледна точка това е предизвикателство. Някои компании могат да си позволят такъв подход на „изслушване“ на всички служители от всички нива, но можем да се съгласим, че това невинаги е възможно. Понякога размерът на организацията не го позволява, друг път пречка е самият стил на управление, а нерядко и самата атмосфера на работното място не е предразполагаща.
Добре би било да има платформа за bottom up (отдолу нагоре) подход, а не само top to bottom (отдолу нагоре). Всички дигитални инструменти, с които разполагаме сега правят възможно да се изрази собствено мнение, стига това изразяване да има смисъл. Сблъсъкът на поколенията е виден, когато „по-старите“ (по възраст или време на служба) служители считат, че „по-младите“ (по възраст или време на служба) нямат право на мнение толкова, колкото първите.
Въпрос на преценка, мениджърски и комуникационни умения на лидера е как ще се осигури справедлив подход, който най-вече да бъде полезен на организацията.
21% споделят, че най-правилният път за стиковане на целите в една компания, минава през това, всеки един служител да не бъде подценяван от своите колеги. Каква е ролята на егото, когато в една компания се вземат важни решения?
Ролята на егото е голяма, особено предвид факта, че сме на Балканите. Най-правилният път за постигане на целите в една компания изисква създаване на обстановка, в която всеки служител се чувства уважаван и важен за успеха на организацията. Подценяването на служителите може да създаде отрицателна динамика, която влошава ефективността на екипа и намалява мотивацията за работа. В този контекст, ролята на егото става ключов фактор, особено при вземането на важни решения. Ако в компанията преобладава конкуренцията и желанието за индивидуален успех, егото може да се превърне в пречка за конструктивни диалози и сътрудничество. От друга страна, ако служителите успеят да поддържат баланс между индивидуалните амбиции и колективната цел, егото може да стане стимулиращ фактор за иновации и постигане на по-високи стандарти. Такъв подход създава по-продуктивна и хармонична работна среда, където ефективното взаимодействие на екипа е от съществено значение за успешното постигане на общите цели на компанията.
Още през 1916 г. Анри Файол полага 14-те основни принципа на мениджмънта, сред които е „подчинение на личните интереси на общите“. Историята ни дава насоки и днес.
9% казват, че трябва да се обърне внимание на всяка една гледна точка и да се подложи на детайлно обсъждане. Според Вас, какво се случва в чисто психологически план между всички участници в една дискусия, в зависимост от това – чия гледна точка се взима като финална отправна точка? Има ли някаква ревност между колегите, че мениджмънтът предпочита една от посоките, за сметка на друга?
В такива ситуации бих заложила на ситуационен мениджмънт или ситуационно лидерство. Самата ситуация определя подхода. Понякога имаме времето да обърнем внимание на всички гледни точки, да правим brainstorming сесии, търсейки най-доброто, адекватно, изгодно решение на даден проблем. Но в динамиката на бизнес ежедневието, често сме изправени пред необходимостта да решаваме бързо, на момента, уповавайки се на съветници или доверени експерти в областта. Темата за ревността ни връща към темата за справедливостта на лидера, респективно организацията като вътрешна култура, както и към темата за егото. Всеки сам за себе си трябва да се грижи да остарява и помъдрява, да възпитава и култивира егото си, така че то да помага, а не да пречи.
Разбира се, задачата на мениджмънта е да търси най-доброто решение за организацията, без да фаворизира дадени личности пред други.
16% завършват нашата анкета с мнението, че всяка една компания е необходимо да има ментори, чието мнение да натежава най-много и те да пресяват акцентите от дискусията, на базата на своя професионален опит. Работещ модел ли е това според Вас?
Всеки опит е субективен – той има полза, вреда, стойност или не за самия индивид, който преживява опита. Менторството е изпитан метод за подкрепа, насърчителство и наставничество на по-млад или по-неопитен служител. Целта на менторството е да подпомогне развитието и успеха на младите служители, като им предостави знания, опит и водене. Но нека си припомним, че менторството е взаимен процес, плод на взаимно харесване и възхита. Според мен менторите не могат и не следва да бъдат овластени с финални решения, базирани на техния опит. Защото той е субективен и защото това не е гаранция, че е най-доброто за организацията.
Проф. Илиева, какъв би бил Вашият финален коментар и извод по темата. Колко лесно и колко трудно е да се стиковат различните поколения в една компания?
Степента на лекота или трудност при управлението на различни поколения в една компания зависи от много фактори, включително корпоративна култура, лидерски практики, специфики на индустрията и обществото като цяло. Често обаче се изтъква, че има някои общи характеристики и разлики между поколенията, които могат да доведат както до предимства, така и до предизвикателства в работната среда.
Лесното акултуриране може да произтича от способността на организацията да създаде приобщаваща среда, в която се ценят различията между поколенията и се насърчава взаимното разбирателство. Успешните компании учат своите служители да разпознават и да се адаптират към уникалните характеристики и предпочитания на различните поколения. Самата аз често провеждам именно такива обучения в различни организации – подпомагащи разбирането на чуждия модел на света, свързан не само с разлики във възрастта, но и различията на ниво ценностна система, опит, минало, убеждения, решения и характер.
Трудности за сплотяване на такъв разнороден колектив могат да възникнат, когато има стереотипи и предразсъдъци, основани на възрастта. Например младите служители могат да бъдат възприемани като неопитни, докато по-възрастните колеги могат да бъдат възприемани като динозаври по отношение на новите технологии. Лидерите трябва да могат да улесняват комуникацията и взаимодействието между поколенията, наблягайки на общите цели и стимулирайки ученето един от друг.
Създаването на положителна работна среда, в която всеки служител, независимо от възрастта, се чувства ценен и допринасящ, може да подобри взаимоотношенията и да улесни сближаването между поколенията в една компания.
Източник: WorkTalent.com – новата платформа на Dir.bg за търсене и предлагане на работа и стаж
